Если компания хочет извлечь максимальную пользу из того, что сотрудник работает, руководствуясь социальными нормами, она должна в ответ соблюдать их

Вопрос о том, как научить сотрудников лояльности, сегодня волнует подавляющее большинство работодателей. Попробуем выяснить, насколько преданность компании выгодна самому работнику.
Корпоративные нормы, корпоративная этика, общее дело, командный дух — часто эти понятия становятся инструментом манипуляции чувствами сотрудника.
В обмен на эфемерный корпоративный дух работодатели зачастую требуют слишком многого. Так, например, большинство людей сталкиваются с проблемой переработки. При этом самоотдача, как правило, остается без вознаграждения. Но как откажешь человеку, который проникновенно и с воодушевлением говорит: «Ведь мы же команда»?

Подмена понятий

Лояльность в ее обыденном понимании ассоциируется у большинства людей с корпоративными нормами, атрибутикой, гимнами и прочими вещами, которые помогают сформировать командный дух.
На самом деле лояльность и командный дух — вовсе не одно и то же. Так, например, обязательное ношение корпоративной символики и распевание гимна компании по утрам направлено не на воспитание лояльности в работниках, а на то, чтобы выработать у них привычку, приучить их осознавать свою принадлежность к определенному коллективу.
Коллективные ценности важны для людей определенного типа личности. В первую очередь на кружки и флажки с логотипом покупаются те, кому чужд индивидуализм. Это командные работники, люди коллективного типа, которым придает уверенность чувство локтя.

Еще один вид псевдолояльности — приверженность.

Приверженность определяется прежде всего тем, насколько долго человек проработал в компании и намерен ли он там остаться. Сотрудника устраивает работа, но при этом особой лояльности он может и не проявлять. Его удерживает не эмоциональная составляющая, а такие факторы, как режим, близость к дому или зарплата.
Такое поведение, как правило, характерно для людей, которые ценят стабильность и спокойствие и ради этого готовы отказаться от более интересной работы и карьерного роста. Лояльность в ее истинном понимании — это преданность и самоотверженность. Но за такую эмоциональную привязанность работника компаниям приходится бороться.
Не все работодатели понимают, что для того, чтобы требовать от сотрудников этичного поведения, нужно самому соблюдать моральные нормы. Не бывает лояльности коллектива без ответной лояльности руководства.
Основной способ поддержания лояльности сотрудников — доверительные отношения. Прежде всего важно строго соблюдать все договоренности. Если вы что-то пообещали сотруднику, это должно быть исполнено. Если же компания нарушает свои обязательства, причем делает это систематически, говорить о доверии работников не приходится. Особенно если обещание не было исполнено не в силу каких-то непредвиденных обстоятельств, а намеренно. Это самый сильный удар по лояльности коллектива.
Не прощают сотрудники и лицемерия. Если компания во всеуслышание утверждает, что заботится о своих работниках, а на деле пренебрегает их правами, такое поведение оттолкнет людей и заставит их позабыть о всякой лояльности.

Двойные стандарты

Дэниел Ариэли, профессор поведенческой экономики в Массачусетском технологическом институте в Кембридже, в своей книге «Предсказуемая иррациональность. Скрытые силы, определяющие наши решения» пишет, что жизнь каждого человека регулируется нормами двух типов — социальными и рыночными.

Применительно к работе это выглядит так: если человек работает строго с 9 до 6 и получает за это фиксированную зарплату, он работает по рыночным нормам. Если же он готов к переработкам, не расстается с рабочим ноутбуком и готов в любой момент отправиться на другой конец света, чтобы принять участие в совещании, и при этом не просит прибавки за лишние часы, это уже социальные нормы.

Но часто получается так, что компания требует от работника выполнения социальной нормы, а в ответ ведет себя с ним по рыночным правилам. «Но так ведь не бывает, — пишет Ариэли. — Нельзя жить по двойным стандартам. Если компания хочет извлечь максимальную пользу из того, что сотрудник работает, руководствуясь социальными нормами, она должна в ответ соблюдать их. То есть быть готовой пойти навстречу (материально и не только), если он заболеет, родит детей и захочет купить дом побольше. Но многие ли компании так поступают? Большинство, требуя от работников преданности и жертв, в ответ готовы платить лишь зарплату и, более того, внушают им, что так и должно быть».

Ловушка для работника

Получается, что даже лояльность в самом прямом ее значении может превратиться в ловушку. Далеко не всем удается говорить «нет» назойливым начальникам и не браться за сверхурочку. В авторитарных компаниях отказ считается прямой дорогой к увольнению. Но и в компаниях, где руководство апеллирует к эмоциям, дела обстоят ничуть не лучше. Отказаться от неоплачиваемой работы мешает чувство стыда.

Никто специально не занимается тем, чтобы подкреплять лояльность материально. Тут речь идет скорее об ожиданиях сотрудника. Например, в обмен на лояльное отношение к работодателю можно ожидать более человечного отношения к себе. Понятно, что сотруднику, готовому потратить лишний час в офисе, скорее пойдут навстречу, если ему внезапно понадобится отпуск. И наоборот, если человек настаивает на том, чтобы работать строго по графику, увольнять его, конечно, никто не кинется. Но ожидать, что в случае необходимости ему помогут, тоже не стоит.

Таким образом, лояльность подразумевает эмоциональную вовлеченность и неопределенные последствия. Нужны ли вам такие отношения с работодателем и готовы ли вы отдавать свое время в обмен на ожидания, решать вам.

Посчитайте свои выгоды

Если вас не устраивают бесплатные переработки за спасибо, не бойтесь сообщить об этом руководству. Вы не обязаны относиться к работодателю как к члену семьи. Но тогда и рассчитывать на него в случае форс-мажора вы также не имеете права.