Чи варто брати кандидата "на виріст" ?

Всім гарний кандидат, але ось трішки недотягує по деяких параметрах ... Брати, чи не брати такого фахівця у штат? Не всі історії, коли компанії беруть нових співробітників «на виріст», наперед знаючи про розрив між вимогами до посади та їхніми професійними компетенціями, мають щасливий фінал. Які ж фактори потрібно враховувати при підборі, щоб приблизно розрахувати, якими навичками співробітник в змозі опанувати за певний термін?

Soft skills і hard skills

Трапляються такі ситуації, коли потрібні співробітники, які володіють рідкісним або навіть унікальним набором навичок. Зазвичай кожна компанія визначає, що найважливіше в майбутніх претендентів, орієнтуючись на власні потреби, можливості і уявлення про те, яким повинен бути її ідеальний співробітник. Але вибір співробітника відбувається за критеріями, які не є дійсно значущими. «Так, наприклад, запрошуючи спеціаліста на посаду«начальник відділу логістики», одна велика компанія вказала у вимогах обов'язкове знання досить рідкісної і специфічної програми складського обліку. Опанувати навички роботи з цією програмою можна було максимум за два місяці, але представники компанії з цієї причини відхилили гідних кандидатів і воліли майже півтора року шукати співробітника, що володіє цим ПЗ. Треба зазначити, що це досить часте явище в рекрутерській практиці», - зазначає Світлана Федоренко, спеціаліст рекрутингового агентства Best Service.

Для того щоб вірно розставити пріоритети, психолог, бізнес-тренер Олег Сафонов пропонує всі навички ділити на «повільні» і «швидкі» - або «глобальні» і «операціональні». Згідно з його підходом, операційним навичкам можна навчитися за термін до півроку, а глобальні вимагають значно більше витрат часу. «Такий підхід дозволяє прийняти правильне рішення і легко визначити, що важливіше - вміння друкувати на комп'ютері зі швидкістю 300 знаків на хвилину чи доскональне знання всіх процесів, пов'язаних з підготовкою тендерної документації», - зауважив пан Сафонов.

Втім, на сьогоднішній день набагато більше поширений закордонний підхід виділення так званих soft skills і hard skills: загальних (або буквально «м'яких») навичок - комунікації і взаємодії, і «твердих» технічних, які можна наочно продемонструвати - вміння читати креслення, проводити набір сліпим методом або готувати піцу. Однак, за словами Олега Сафонова, цей спосіб має свої недоліки. Так як, зокрема, не дозволяє враховувати час, який знадобиться для оволодіння тим чи іншим навиком.

Корисне ранжування

Об'єднати два згадані підходи і вирішити проблему більш глобально пропонує Діана Лагутенко, менеджер з персоналу ТОВ «Ватеко»: «При підборі ми завжди намагаємося оцінити особистісні якості людини. Якщо вона нам симпатична і розділяє наші цінності, ми оцінюємо її досвід. Якщо вона опанувала базовими, основними навичками своєї професії, ми ранжуючи за важливістю, значущістю, а також матеріальним і часовим витратам інші бажані для нас знання і вміння. Кожному пункту присвоюються бали - від десяти до одного. Так, для вакансії мерчандайзера грамотна мова оцінюється в три бали, а знання восьмої версії 1С - в один».

При цьому пані Лагутенко радить, складаючи оголошення про вакансії, засноване на портреті «ідеального кандидата», бажані, але необов'язкові навички не включати в текст оголошення. «По-перше, хороші фахівці -«непродажнікі»часто лякаються і не висилають своє резюме на вакансії, яким не відповідають на 100%. По-друге, на співбесіді можна поставити запитання: «В який термін, якщо така необхідність виникне, ви готові освоїти ArchiCad або вивчити іноземну мову?». Відповідь буде більш щирою, якщо кандидат не знає заздалегідь, наскільки це важливо для того, щоб отримати роботу в компанії», - вважає пані Лагутенко.

Крім того, досить цікаво буває почути, на яких умовах кандидат готовий навчатися. Хтось готовий піти на курси і оплатити їх з власної кишені, щоб відповідати вимогам вакансії, а хтось не захоче витрачати час на навчання, навіть якщо ці витрати компанія візьме на себе.

Мотиваційні тести

Саме тому дуже важливим фактором того, чи зможе не зовсім підходящий кандидат в максимально швидкі терміни опанувати всі необхідні навички і «дорости» до прийнятного рівня, стає його внутрішня мотивація. Адже навіть якщо компанія готова вкладати гроші в навчання співробітника, нестача здібностей і бажання зведе всі зусилля нанівець. Щоб цього не сталося, Діана Лагутенко радить при прийманні на роботу співробітників «на виріст» завжди проводити мотиваційні тести і приймати тих кандидатів, провідними мотивами яких є орієнтація на професійний ріст і творчу реалізацію. «Люди, які мотивуються виключно грошима, сприймають роботу як засіб задоволення своїх владних амбіцій чи як можливість поспілкуватися і вчитися не будуть. Вони віддадуть перевагу шукати більш легкі шляхи, щоб задовольнити свої потреби», - вважає пані Лагутенко. Разом з тим ще одним показником готовності до навчання, на думку Олега Сафонова, є інтелектуальна активність, яку проявляє людина у всіх сферах свого життя. Своєрідна звичка підтримувати свій мозок в тонусі часто стає показником того, що співробітник готовий до підкорення нових професійних висот.

Джерело: http://www.vd.net.ua/