Помилки контролю

Яке місце займає контроль у системі управлінських дій? Німецькі дослідники В. Зігерт і Л. Ланг у книзі «Керувати без конфліктів» стверджують, що є тільки одне завдання вище за рангом - постановка цілей.

1. Контроль «з нагоди». Звичайно, контроль не повинен обмежуватися інцидентами. Нормальний контроль спрямований не на виявлення, а на попередження негатива. Проте дуже часто виникають ситуації, коли порушення фіксується та поступово формується «досьє» співробітника, у якому збирається багаторічний негатив. Чисто психологічно погане завжди реєструється частіше. Нормальний контроль - завдання постійне, і дуже погано, якщо він пристосовується до якихось особливих випадків. Варто заздалегідь планувати й узгоджувати зі співробітниками дати та форму контролю.

2. Тотальний контроль. Тотальний контроль, крім усього іншого, має ще один недолік - він породжує недбалість. Парадоксальність полягає в тому, що тотальний контроль не є засобом боротьби з недбалістю, як це часто думають. Керівник, який вирішив контролювати геть усе, звільняє співробітників від відповідальності, а не підвищує її. Адже вони починають вважати, що всі помилки однаково будуть виявлені шефом і варто покладатися тільки на нього. Це, звичайно, неприємно, але, з іншого боку, у виявленні помилок шеф бачить свій власний успіх, і чому б не зробити йому приємність? Так що тотальний контроль приводить підлеглих до несамостійності та до недбайливості. А якщо співробітники були несамостійними з самого початку, то тотальним контролем їх не змінити.

3. Прихований контроль. Незважаючи на те, що він некоректний етично та принизливий не тільки для співробітника, але й для керівника, він все-таки існує. Прихований контроль зустрічається в різних видах - від перевірки під час відсутності співробітника його кошика для паперів до використання послуг «стукачів». Найбільш небезпечний наслідок цього виду контролю полягає в тому, що це несприятливо відбивається на психологічному кліматі в колективі. Ситуація підозрілості, постійне почуття провини - це не ті основи, на яких можна будувати нормальні відносини в колективі. Взагалі прихований контроль найчастіше викликає почуття досади, і це єдиний відчутний його результат.

4. Контроль улюбленої ділянки. Кожен досягає висот у якійсь сфері і якщо зроблений черговий крок у кар'єрі, то доводиться поступатися своєю роботою іншим. А це психологічно важко, адже ми майже завжди впевнені, що краще за нас з нею жодна людина не впорається.

Одержавши більше високу посаду, менеджери дуже часто зациклюються на контролі тих ділянок, тих питань, які вони контролювали раніше. У чому тут небезпека? Насамперед у тому, що, по-перше, менеджер звужує поле контролю, а по-друге, співробітники дуже швидко усвідомлюють, що перевіряється, а що - ні. Відповідно направляється й запопадливість. Найбільш грамотні співробітники починають водити шефа «за ніс», роблячи «помилки» у потрібному місці, для того щоб що-небудь інше не потрапило до його поля зору.

Крім того, контроль улюбленої ділянки можна використовувати для виявлення відповідності людини займаній посаді. Якщо, одержавши підвищення, співробітник продовжує контролювати свою улюблену ділянку, це найчастіше означає, що нова посада йому не під силу.

5. Контроль-проформа. «У нас настільки гарна атмосфера, мої люди настільки приємні, що я просто не можу їх жорстко контролювати», — таке доводиться чути досить часто. Шеф соромиться навіть говорити про контроль, щоб не скривдити підлеглих. Звичайно, у силу своїх посадових обов'язків він все-таки контролює їх, але поверхово, вибірково, з таємною надією, що нічого не буде виявлене. А якщо якась помилка й виявляється, то шеф виправляє її сам - навіщо псувати добрі відносини, закликати когось до відповіді? Керівник, який вчиняє таким чином, або не розуміє суті та значимості контролю, або не впевнений у собі. Не слід забувати: хто не контролює роботу своїх підлеглих, той не цікавиться їхніми досягненнями.

6. Контроль через недовіру. Багато хто вважає, що контроль успішний тільки тоді, коли щось «виявлене», «розкрите». Такий контроль заснований на впевненості, що співробітники завжди роблять щось не так, а тому обов'язково потрібно це «щось» знайти. Підозрілість свідчить про непевність у собі. Якщо в людини немає здорового почуття власного достоїнства, то він почуває загрозу, що виходить від інших, навіть якщо її насправді немає. Безпомилкова робота сигналізує такій людині, що є люди, що претендують на її крісло, і контроль починає виконувати функцію «короткого повідця». Це іноді допомагає, але якщо ви контролюєте через недовіру, то не чекайте довіри з боку своїх підлеглих.

7. Контроль без зворотного зв'язку. Результати контролю обов'язково повинні доводити до відомості працівника та бути предметом обговорення. Контроль марний, коли немає зворотного зв'язку. Деякі керівники роблять помилку, притримуючи інформацію про результати контролю, як козирну карту, наприклад, щоб розіграти її в якості контраргументу при підвищенні окладу. Пам’ятайте: контроль - це послуга, яку шеф надає своїм підлеглим, і в його результатах зацікавлені й керівник, і співробітники.

8. Поверхневий контроль. Його не слід плутати з «зовнішнім контролем». Поверхневий контроль - це, наприклад, контроль перебування співробітника на робочому місці замість контролю результатів роботи. Саме собою зрозуміле, що він необхідний, але якщо весь контроль зводиться до дріб'язкової фіксації зовнішніх дій (час приходу на роботу й т.д.), то відчутної користі від нього не буде.

9. Нестандартний контроль. Залишається тільки шкодувати, що керівники нечасто використовують такий нестандартний спосіб інтенсивного контролю, як встановлення випробного терміну для нового співробітника.

Як бачите, у практиці є багатий арсенал засобів, методів і способів контролю. Виробляючи свій стиль контролю (а все, що ми обговорюємо, - це, звичайно, не більше ніж рекомендації для вироблення такого стилю), пам’ятайте: керівник контролює людей, які, як і він сам, мають право на помилку, і якщо помиляються, то, як правило, без злого наміру. Контроль може бути кожним за однієї умови: він повинен бути чесним (відкритим), не принижуючого ані керівника, ані підлеглого.