Правові аспекти вивільнення працівників у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці

На виконання п. 4 ст. 20 Закону України «Про зайнятість населення» підприємства, установи і організації незалежно від форм власності реєструються в місцевих центрах зайнятості за їхнім місцезнаходженням як платники внесків до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття (надалі – Фонд). Щомісяця вони подають до центрів зайнятості адміністративні дані про наявність вакансій (у т. ч. призначених для працевлаштування інвалідів) і про працівників, котрі працюють неповний робочий день (тиждень), якщо це не передбачено трудовим договором, або не працюють у зв’язку з простоєм виробництва з незалежних від них причин, а в десятиденний строк – про всіх прийнятих працівників у порядку, встановленому законодавством.

Для реалізації норми ст. 49-2 Кодексу законів про працю України (надалі – Кзпп) пунктом 5 статті 20 Закону України «Про зайнятість населення» передбачено подання працедавцями інформації державній службі зайнятості про заплановане та фактичне вивільнення працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП (у зв’язку з припиненням трудового договору з ініціативи працедавця у випадку змін в організації виробництва та праці, у т. ч. ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників) та передбачена відповідальність працедавців за неподання або несвоєчасне подання цієї інформації.

Пунктом 5 статті 20 Закону України «Про зайнятість населення» суб’єкти підприємницької діяльності зобов’язані попереджати державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників відповідно до п. 1 ст. 40 КЗпП не пізніше як за два місяці в письмовій формі, вказуючи підстави і строки вивільнення, найменування професій, спеціальностей, кваліфікації, розмір оплати праці. Таке попередження подається у письмовій формі (форма звіту № 4-ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення»). У разі перенесення термінів вивільнення працівників за їх погодженням на підприємстві доцільно видати наказ і письмово повторно повідомити центр зайнятості.

Про фактичне вивільнення працівників працедавці повинні попереджати державну службу зайнятості у письмовій формі (форма звіту № 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників») в десятиденний строк після вивільнення. У разі неподання або порушення строків подання цих даних стягується штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника.

Варто зазначити, що форми звітності (№ 4-ПН (план) «Звіт про заплановане вивільнення працівників», № 4-ПН (факт) «Звіт про фактичне вивільнення працівників») та інструкції щодо їхнього виповнення затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19 грудня 2005 р. № 420. Усі графи форм звітностей № 4-ПН (план і факт) повинні бути виповнені відповідно до вимог згаданих вище інструкцій, у повному обсязі та достовірно.

Наголошуємо, що у разі припинення трудового договору згідно з п. 1 ст. 40 КЗпП, працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

Також, варто зазначити, що припинення трудових відносин між працедавцем та працівником з підстав, передбачених п. 1 ст. 40 КЗпП (крім випадку ліквідації підприємства), може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу (ст. 43 КЗпП). Профспілковий орган повідомляє власника або уповноважений ним орган письмово про прийняте рішення в триденний строк після його прийняття. Працедавець або уповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір не пізніше як через місяць з дня одержання згоди профспілкового органу. Розірвання трудового договору з ініціативи працедавця без згоди профспілкового органу допускається лише у деяких випадках (норма ст. 43-1 КЗпП).

Джерело: Львівський обласний центр зайнятості.

За матеріалами hitjob.com.ua